当哀牢山的山头挂满橙子，田野地头激荡着企业家们的惺惺相惜之时，人们似乎重新挖掘出一位创业奇才，褚时健开启了一段新的人生高潮。曾经的“亚洲烟王”，凭借知识分子的经营智慧和不服输的干事劲头，带领红塔集团一跃成为亚洲最大的烟厂。然而，59岁问题却让褚时健改变了命运的轨迹，也让国企高管每月千余元工资这一问题进入了大众视野。尽管接替他上任的红塔集团新总裁拿到年薪百万，但国企高管所释放出的对薪酬分配不满的信号，以及对自身贡献的认知偏差开始引发大众思考。

褚时健尽管以“橙王”的晚年辉煌让人继续关注到了他遗世独立的企业家精神，但也不禁又让人唏嘘感叹，难道国有经济体制下个人与组织的矛盾终究是不可调和的吗？国有企业所担负的社会使命以及与政治体制密切的联结究竟应怎样发挥其积极作用？企业家个人经营头脑带给一个企业的迅猛崛起，究竟该如何定价？在我国社会主义制度下占据主导地位的国有经济、国有企业，其业绩增长有多少比例应归功于形势、政策及企业本身，又有多少该归功于企业家个人贡献？

国企高管激励为何始终困扰着大家？

褚时健现象引发了当代改革者的思考，2000年国企高管年薪制进入决策视野，不久即启动试点推行。与此同时，股份制改革如火如荼，高管薪酬开始与民营企业、外资企业定薪标准相提并论，随着垄断企业天价年薪的出现，国企高管薪酬分配的合理性与公平性又重新引发大众关注。2009年，央企高管限薪令出台，限薪令的初衷原本是要建立一套科学、规范决定薪酬的程序和标准，而在其推行后则引发了新的问题。央企高管 “一刀切”限薪带来的后果，导致了国企高管工作积极性的不足、职业倦怠危机的产生及随后出现的“用脚投票”，再加上国有企业传统的行政等级工资制度，高管薪酬一旦受限，企业全体职工薪酬天花板也随机凸显，整个国企的活力受到极大影响。

国企高管薪酬改革至今，最核心本质的一条就是：究竟该如何改、怎么改、怎么才算公平？如何激励才能真正体现国企高管的核心价值？这个公平，一是如何体现内部公平，高管与员工之间应形成合理的层级关系；二是如何体现价值分配公平，即在垄断与竞争分类情景下，高管薪酬究竟应将哪一主要因素作为分配依据；三是如何体现身份差异，对于履行出资人监管职能和承担经营业绩的不同岗位高管实施差异化薪酬。因此，在最新一轮高管薪酬改革中，如何差异化成为重点考量的关键。一方面，应根据国有企业的不同功能类别和性质来考量，即是国有独资还是国有控股，是垄断性国企、公益性国企，还是充分参与市场竞争？另一方面，国企高管的来源和使命，是行政任命，还是市场化选聘？是履行国资监管职能，还是实施技术专项突破、承担直接经营业绩责任？这些都成为核定高管薪酬差异化的关键因素。由此，也延伸出国企高管改革的关键性探索——职业经理人制度。

职业经理人制度究竟能够解决什么？

职业经理人制度是现代市场经济的产物，是现代企业制度的重要组成部分，可以有效地改善公司法人治理结构，嵌入良性的制衡关系，也是激发企业活力、提升企业业绩的重要抓手。职业经理人制度从高管聘任着手、从身份实质性转变起步，力求建立一套与市场化人才管理接轨、薪酬水平充分对标行业先进企业、薪酬兑现依托严格业绩考核的现代企业管理者制度。

现有职业经理人制度通过“六化”实现职业经理人与现有体制的平稳对接，也在逐步解决高管薪酬难题。一是身份的社会化，让高管直接对股东负责，减少受行政命令干扰下的决策行为。二是管理契约化，使得责任与权力对等，付出与回报对等，严格任期管理和目标考核，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。三是薪酬市场化，使其自身岗位价值能够与市场化对标，对价值贡献进行合理定价，并在薪酬构成、多种激励方式组合上更加多样化。四是绩效战略化，有效避免了外部经理人的短期效应，通过年度与任期差异化导向绩效考核指标体系的设立，匹配多方位、多维度的评价、监督体系，实现职业经理人与企业整体利益的趋同。五是退出制度化，以任期和业绩考核结果决定其升降去留。六是能力职业化，通过职业经理人的合理流动，为企业选拔出真正适合企业发展的经营管理人才。

双高志远职业经理人制度建设“六脉神剑”

尾声

路漫漫其修远兮，职业经理人制度推行到今天，仍处于探索阶段，其所能带给企业的价值贡献仍无法精准衡量。在整个过程中，尽管面临着班子“混搭”凝聚力差、圈子融入困难、制度对接难度升级、公司治理机制土壤缺乏等种种问题，各类改革者仍旧坚定信念，砥砺前行，为着组织与个人的合作与共赢而努力着。