国有企业工资决定机制改革是国有企业完善现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展、国有企业职工切身利益和收入分配合理有序。

从工效挂钩时代工资总额增长低于经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率增长的“两低于”原则到与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的“一适应、两挂钩”。根据中央推动国企改革的要求，各级国资委发布《关于进一步深化劳动用工、收入分配改革的实施意见》，工资总额管理坚持国有企业工资分配市场化方向，统筹考虑企业经济效益、劳动生产率、劳动力市场价位对标以及政府职能部门发布的工资指导线等多重因素，进一步突出国有企业市场主体地位，企业董事会的工资分配管理权进一步落实。改革突出了市场化方向，分类管理以及增强活力与加强监管相统一的三大特色。

一、集团型国有企业工资总额管理面临的挑战

集团型国有企业是地区经济建设的中坚力量，在本轮工资分配改革运行一段时期后，企业在工资总额管理中仍存在着新旧制度衔接带来的问题，基于双高志远实战经验，我们总结出集团型国有企业工资总额规范管理当下面临的三大挑战：

（一）规范管理机制有待完善

当前，政策要求国有企业采取更符合市场规律要求的全面预算管理办法制订工资总额预算方案，自主编制、自我约束。然而实际工作中，部分企业对工资总额统计口径的理解往往存在偏差，特别是将一些应该计入工资总额的津贴、补贴，不计入工资总额，或与人工成本概念混淆，造成工资内外收入统计不准确的问题。

（二）所属企业工资总额管理体系亟需完善

本轮国有企业工资决定机制改革明确提出要完善企业内部工资分配管理，具体包括完善企业内部工资总额管理制度、深化企业内部分配制度改革等内容。对于集团型国有企业，公司内部工资总额管理制度仍需进一步完善，主要面临的困惑在于：一是如何将工资总额增长压力转化为经济效益增长动力，向下传递，提升人效。二是如何合理分配所属企业工资总额，分类制定工资效益联动指标。

（三）对关键岗位和核心人才的激励严重不足

限于工资总额的严格约束，企业普遍存在工资总额“饥饿感”，很多企业仍存在“平均主义、大锅饭”的现象，对关键岗位如核心科研人才、技术人才和高技能人才等核心人才明显激励不足，且分配差距未能合理拉开，不管是薪酬标准还是薪酬结构对关键岗位和核心人才都缺乏吸引力，再加上绩效考核的牵引机制实效，制约了企业的快速发展。

二、完善集团型国有企业工资总额管理的主要举措

在国有企业集团不断推进高质量发展、争创世界一流的过程中，我们认为，可以在工资总额管理层面参考以下三大举措：

（一）明确工资总额范畴，完善管理体系

集团型国有企业在工资总额管理中应高度关注政策合规性，完善管理体系，实现预算、执行、调整和清算的全流程闭环管理。在工资总额范畴方面进一步厘清工资总额统计口径，规范企业工资列支渠道，明确作为企业在一个会计年度内支付给本企业全部职工的劳动报酬总额的工资总额与人工成本的概念区别，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等，不包含员工社会保险费、职工福利费、职工教育费。同时，应加强企业内部人力部门与财务部门的沟通，增加计提调增调减项目，确保人力部门统计的工资台账与财务部门记账工资总额月份金额一致。

（二）强化所属企业工资总额分类管理

在进一步完善企业内部工资分配制度时，可遵循“分类管理、效益联动、科学分配”的路径，明确差异化的管理导向，区分不同类型企业工资效益联动指标，完善效益联动和分配机制，实现“效益增、工资增，效益降、工资降”。

1.分类管理：企业应从实现高质量发展、提升核心竞争力和建设世界一流企业的目标出发，重点关注“一利五率”指标体系的调整优化要求，根据企业功能定位和行业特点对企业进行分类管理，突出不同类型企业的考核侧重点，从企业的功能性质、行业特点、阶段目标和业绩贡献度等维度，科学设置工资效益联动指标。要求规模的企业，可重点选取如营业收入、利润总额指标；要求效益的企业，可重点选取净资产收益率指标；要求加强科技创新的企业，可选取研发投入强度指标；要求经营业绩“含金量”的企业，则可选取营业现金比率指标。

2.效益联动：根据“一适应、两挂钩”的目标，工资增长由经济效益、劳动生产率、劳动力市场对标等多因素决定，其并非弱化企业经济效益的极端重要性，管理的核心内涵仍是工资增长与经济效益紧密关联。企业经济效益增长的，当年工资总额可增长；企业经济效益下降的，工资总额原则上相应下降；未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。

3.科学分配：企业应完善内部分配使用机制，遵循向利润中心、核心人才倾斜原则，创新激励模式，以岗位价值为依据、以业绩为导向，基于绩效考核结果，实现对工资总额的有效使用。

（三）合理用足政策，提升工资总额利用效率

对于普遍存在工资总额“饥饿感”的现象，企业应对工资总额的统筹、使用进行科学筹划，结合企业自身优势与实际情况，合理用足政策，提升工资总额利用效率。

1.作为承担着全面落实“1+N”系列文件要求，深入推进综合性改革，在改革重点领域和关键环节率先取得突破的双百企业、科改示范企业、创建世界一流示范企业等，国家鼓励在治理结构、经营机制、党的领导、创新能力和市场竞争力等方面进行有益的改革探索，并充分发挥示范突破带动作用。工资总额作为市场化经营机制的核心内容，上述企业及其子企业可在工资总额整体单列管理上做积极探索。

2.利用好“减人不减资”的基本政策，加强劳动定员基础，严格定岗、定编、定员管理，以岗位说明书为基础，完善动态管理机制，优化“非核心、非重要、非必须”岗位，实现精简高效和工资总额空间的拓展，将工资总额分配至高质量发展的企业，分配向关键岗位、紧缺急需的核心人才和高技术、高技能人才倾斜。

3.利用好专项支持政策，积极申请工资总额预算支持。以北京市为例，2022年，为鼓励积极申报“专精特新”企业、认定高新技术企业，对于2022年获批“高新技术企业”和“高精特新”企业认证的，视企业规模可单列工资总额100-300万元；为鼓励企业拓宽融资渠道，对2022年新上市企业和正式获批REITS企业，可分别单列工资总额500万元和300万元。